Mit kapsz a pénzedért, amikor személyiségtesztet veszel a csapatodnak?

A hiányzó betegtájékoztató — hatóanyag, hatásmechanizmus, mellékhatások, ellenjavallatok

Ha most nyitottad meg először a Mélyfúrást: itt oda ásunk le, ahol a kényelmes magyarázatok véget érnek. Ma egy dobozt bontunk fel.

Tréningnap. Mindenki kitölti a kérdőívet, aztán mindenki kap egy címkét. Te mondjuk kék vagy. A pénzügyes piros, a marketinges sárga, az operáció zöld. A teremben nevetés, aha-élmények, valaki a szünetben már a párját is betippeli. A falra kerül egy poszter.

Három hónap múlva ugyanaz a meeting. Ugyanaz a két ember. Ugyanaz a félig lenyelt mondat. A feszültség maradt. Csak most már címkéje van.

Vállalkozó vagy. Fizettél érte. Bontsuk fel a dobozt — és tegyük mellé azt a papírt, aminek gyárilag benne kellett volna lennie.

MIT ÍGÉR A DOBOZ

Az ígéret egyszerű és elegáns. A feszültség onnan jön, hogy különböző típusok vagytok. Másképp látjátok a világot, mert másképp működtök. Ha megértitek egymás típusát, elfogadjátok a különbséget — és a súrlódás elpárolog.

Tiszta. Kerek. Vigasztaló.

Egyetlen szépséghibája van: a tudomány nem találta meg.

HATÓANYAG

Nézzük, mi van a kapszulában.

Az MBTI Carl Jung 1921-es elméletére épül. Elméletére — nem kutatására. Jung maga írta le, hogy tiszta típusok nem léteznek, csak hajlamok, és a legtöbb ember valahol középen van. A tesztté formálást nem kutatólabor végezte el, hanem egy lelkes anya-lánya páros, empirikus alapok nélkül. A DISC William Marston 1928-as könyvéből nőtt ki — ő az az ember, aki a hazugságvizsgáló egyik előfutárát és Wonder Womant is jegyzi. Az Enneagram gyökerei ezoterikus hagyományba nyúlnak.

Ez önmagában még nem ítélet. Sok jó dolog indult spekulációként. A kérdés az, mit talált a kutatás, amikor évtizedekkel később utánament.

Talált személyiséget. Csak nem típusokat.

A vonáskutatás — a Big Five modell — kultúrákon és évtizedeken át ugyanazt méri: öt dimenziót, folytonos skálákon.¹ És ezek a skálák normál eloszlásúak. Magyarul: a legtöbb ember középen van. Nincs két púp az eloszlásban. Nincsenek természetes dobozok. A taxometriai vizsgálatok — amelyek kifejezetten azt tesztelik, kategóriákba rendeződik-e az emberi személyiség — szinte kivétel nélkül ugyanarra jutnak: dimenziók vannak, nem típusok.²

A típusteszt ezt a normál eloszlást fogja, és középen kettévágja. Aki a vágás közelében áll — vagyis a többség —, annál egy rosszul aludt kedd dönti el, melyik oldalra esik. Ezért van, hogy az MBTI kitöltőinek jelentős része — egyes vizsgálatokban közel a fele — néhány héttel később másik típust kap.³ Képzelj el egy vérnyomásmérőt, ami hetente másik embert mér benned.

Az amerikai National Research Council már 1991-ben leírta: az MBTI validitására nincs megalapozott bizonyíték.⁴ Harmincöt éve. A piac azóta is nő.

És ami a dobozból kimaradt: az érzelmi stabilitás. A Big Five egyik legjobb munkahelyi prediktora.⁵ Az MBTI-ban nyoma sincs — minden címke hízelgő. Ez nem tudományos döntés volt. Értékesítési.

HATÁSMECHANIZMUS

Ha nincs mögötte bizonyíték, miért érzi mindenki olyan pontosnak?

Mert ezt az érzést lehet gyártani, és 1949 óta tudjuk a receptjét. Bertram Forer a diákjainak „személyre szabott” jellemzést adott — valójában mindenki ugyanazt a horoszkópokból ollózott szöveget kapta. Átlagosan 4,3-ra értékelték a nullától ötig terjedő skálán, hogy mennyire találó.⁶ Barnum-hatás: hízelgő állítások, elég tágan fogalmazva, hogy mindenki magára ismerjen. Olvasd el a saját típusleírásodat. „Mély gondolkodó, aki nyitott másokra, de igényli az önállóságot.” Hát persze. Én is ez vagyok. Te is. A postásod is.

És most jön a becsületes rész, mert a tájékoztató attól tájékoztató, hogy ezt is leírja: a tréningnap hat. Rövid távon tényleg. Mert aznap — talán először — legitim volt egymásról beszélni. Volt rá keret, volt rá szótár, volt fél óra, amikor a másik nézőpontja volt a téma, nem a határidő. Ez értékes. Csak nem a teszt pontossága miatt működik, hanem a beszélgetés ténye miatt. A hatóanyag nem a címke. A hatóanyag az, hogy egy asztalhoz ültetek.

Beszélgetést vettél. Diagnózis áráért.

Van még egy hatás, a legerősebb. A címke feloldoz. A zsigered eddig azt jósolta: ez az ember ellenem dolgozik. Mostantól: nem ellenem dolgozik, csak sárga. Mindenki fellélegzik, senki nem hibás. Csoportos feloldozás, gyónás nélkül. Ezért olyan jó érzés a tréningnap vége.

És ezért nem változik utána semmi.

MELLÉKHATÁSOK

A feszültség nem hibaüzenet. Információ. A konfliktuskutatás évtizedek óta ugyanazokat a forrásokat találja a csapatokban: tisztázatlan szerepek, szűkös erőforrások, egymásba érő felelősségek, ködös döntési jogok, a pszichológiai biztonság hiánya.⁷ Ezek strukturális okok. A csapat személyiség-összetételének is van mérhető hatása — de az szerény, erősen helyzetfüggő, és a kutatás dimenziókkal mérte, nem típusokkal.⁸

A típusmagyarázat mindezt áttolja a fejek belsejébe. A szociálpszichológiának külön neve van arra, amikor a helyzet erejét a személyiségnek tulajdonítjuk: alapvető attribúciós hiba.⁹ A típustréning ezt a hibát nem korrigálja. Intézményesíti. Plakátot csinál belőle, és kirakja a falra.

A fájdalomcsillapító elhallgattatja a jelet. A gyulladás marad.

A második mellékhatás lassabban jön. A címke nem leírás marad — szereposztás lesz belőle. „Ő nem vezetőtípus.” „Tőle ne várj empátiát, ő kék.” Az elvárás pedig dolgozik: amit várunk valakitől, abból hajlamosak vagyunk többet kapni.¹⁰ Amit önismeretként adtak el, csendben ketreccé válik. És ha a címke egyszer felvételinél vagy előléptetésnél kerül elő — ott már nem rózsaszín köd. Ott kárt okoz, olyan mérőeszközzel, ami saját magát sem méri kétszer ugyanannak.³

A harmadik mellékhatás a legdrágább: az ismétlődő vásárlás. Mivel az ok érintetlen, a feszültség visszatér. A piac válasza kész: újabb teszt, újabb szint, újabb tréningnap. Nem azért, mert bárki csalna — a legtöbb tréner őszintén hisz benne, és a beszélgetés, amit levezet, valódi érték. Hanem mert az eladhatóság logikája másfelé tereli a segítést, mint ahová a probléma mutat. A fájdalomcsillapítót újra és újra ki lehet váltani.

A diagnózist egyszer kell felállítani.

ELLENJAVALLATOK

Mikor kifejezetten káros?

Élő konfliktusban — mert pont akkor fedi el az okot, amikor a jel a leghangosabb. Átszervezéskor — mert struktúra-kérdésre személyiség-választ ad. És kiválasztásnál, előléptetésnél — mert emberek sorsáról döntesz vele, miközben a saját eredményét sem tudja megismételni.³

MIRE KÖLTSD, HA NEM ERRE

Ülj be arra a meetingre, ahol a feszültség él. Ne a fejekben keresd.

Nézd meg, hol ér össze két felelősség határvonal nélkül. Kérdezd meg, ki dönt — és figyeld a csendet, ami a kérdés után marad. Nézd meg, min osztozik az a két ember, aki „a személyisége miatt” nem bírja a másikat: kereten, emberen, határidőn? Kérdezd meg a csapatot — névtelenül —, mer-e hibát jelezni, mer-e ellentmondani.⁷ És nézd meg a köztük lévő teret: ki kihez fordul, ha baj van. Ki mellett marad üres a szék.

A feszültség ritkán a fejekben lakik. A köztük lévő térben lakik. Ezt nálunk Mérei Ferenc már a múlt század közepén mérte — kapcsolatokat mért, nem típusokat.¹¹

Ez kényelmetlenebb, mint egy színes poszter. Mert itt kiderülhet, hogy a struktúra a te asztalod. De pontosan ezért éri meg: a pénzed diagnózist érdemel, nem csillapítót.

Diagnózist fizettél. Fájdalomcsillapítót kaptál.

Minden gyógyszer dobozában ott lapul egy összehajtogatott papír. Apró betűs, senki nem szereti, de törvény írja elő: hatóanyag, hatásmechanizmus, mellékhatások, ellenjavallatok.

Ehhez a termékhez nem járt.

Most már van. A döntés — mint eddig is — a tiéd. Csak mostantól a tájékoztató is.

A következő mélyfúrásban: két ember, két recept, egy közös tűzhely. Mi történik, amikor két idegrendszer főz ugyanabban a konyhában — és miért nem „színkülönbség” az, ami ott sistereg.

LÁBJEGYZETEK

¹ McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An introduction to the five-factor model and its applications. Journal of Personality, 60(2), 175–215. DOI: 10.1111/j.1467-6494.1992.tb00970.x

² Haslam, N., Holland, E., & Kuppens, P. (2012). Categories versus dimensions in personality and psychopathology: a quantitative review of taxometric research. Psychological Medicine, 42(5), 903–920. DOI: 10.1017/S0033291711001966 — a normál személyiség tartományában a vizsgálatok alig találtak valódi kategóriát.

³ Pittenger, D. J. (1993). The utility of the Myers-Briggs Type Indicator. Review of Educational Research, 63(4), 467–488. DOI: 10.3102/00346543063004467 — az öthetes teszt–reteszt vizsgálat, amelyben a kitöltők 50%-a a négy skála legalább egyikén átsorolódott; kiegészítésül: Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221. DOI: 10.1037/1065-9293.57.3.210

⁴ Druckman, D., & Bjork, R. A. (szerk.) (1991). In the Mind’s Eye: Enhancing Human Performance. National Research Council, National Academy Press. DOI: 10.17226/1580

⁵ Salgado, J. F. (1997). The five factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82(1), 30–43. DOI: 10.1037/0021-9010.82.1.30 — a lelkiismeretesség és az érzelmi stabilitás munkakörökön átívelő prediktor; az MBTI és a Big Five megfeleltetéséhez: McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40. DOI: 10.1111/j.1467-6494.1989.tb00759.x

⁶ Forer, B. R. (1949). The fallacy of personal validation: a classroom demonstration of gullibility. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44(1), 118–123. DOI: 10.1037/h0059240

⁷ Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. DOI: 10.2307/2666999; a konfliktusforrásokhoz: De Dreu, C. K. W., & Gelfand, M. J. (2008). Conflict in the workplace: sources, functions, and dynamics across multiple levels of analysis. In uők (szerk.): The Psychology of Conflict and Conflict Management in Organizations. New York: Erlbaum, 3–54. Fejezet-DOI: 10.4324/9780203810125-7

⁸ Bell, S. T. (2007). Deep-level composition variables as predictors of team performance: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 92(3), 595–615. DOI: 10.1037/0021-9010.92.3.595 — a hatások helyzetfüggők (labor vs. terep), és a vizsgálatok Big Five-dimenziókkal dolgoztak, nem típusokkal.

⁹ Ross, L. (1977). The intuitive psychologist and his shortcomings: distortions in the attribution process. Advances in Experimental Social Psychology, 10, 173–220. DOI: 10.1016/S0065-2601(08)60357-3

¹⁰ Rosenthal, R., & Jacobson, L. (1968). Pygmalion in the classroom. The Urban Review, 3(1), 16–20. DOI: 10.1007/BF02322211 — a hatás mérete a replikációs irodalomban vitatott; a szövegbeli óvatos megfogalmazás („hajlamosak vagyunk”) ezért indokolt.

¹¹ Mérei Ferenc (1971/2006). Közösségek rejtett hálózata. Szociometriai értelmezés. Budapest: Osiris Kiadó. (Első kiadás: 1971.)